Meta従業員26人、AI人選の解雇で提訴

結論

Meta従業員26人が7月14日、カリフォルニア州オークランドの連邦裁判所に対し、会社がAIシステムを使って人員削減の対象者を選んだ結果、医療休職や育児休職、介護休職を取っていた従業員が不当に不利益を受けたとする訴訟を起こした。人事評価や解雇対象の選定にAIを活用する企業が増える中、AIによる評価が特定の属性を持つ従業員を構造的に不利にするリスクが具体的な訴訟として表面化した事例であり、人事部門でAI活用を進める企業にとって設計段階での注意点を示す事例になる。

いつ、誰が、何を発表したか

訴訟を起こした26人はいずれも、保護対象となる休職を取得した経験があり、障害に対する合理的配慮を申請または受給していた従業員だ。訴状によると、Metaはキーストロークやアクティビティの監視データ、AIのトークン利用状況を示すダッシュボード、アルゴリズムによる支援を受けた評価ランキングなどを組み合わせて、解雇対象者を選定したとされる。これらの評価スコアは、その仕組み上、保護された休職中の従業員や、障害によって成果が減少した従業員には蓄積されにくい構造になっていたと訴状は主張している。

この訴訟は、Metaが5月に発表した従業員8000人、全社の約1割にあたる人員削減の一環で対象となった26人によるものだ。原告らは解雇の通知を受けているが、7月22日に予定される退職手続きの開始時点ではまだ在籍している。Metaは声明で、人員配置や組織に関する判断は人間が行っており、AIではないとして訴えの内容を否定している。

現場の実務にどう効くか

人事評価や人員配置の判断にAIを活用している、あるいは今後活用を検討している企業にとって、この訴訟は評価アルゴリズムの設計段階で確認すべき論点を具体的に示している。AIの判断に偏りが生じていないかを点検する視点は生成AIのバイアスと公平性 業務で気をつけることにまとめている。特に、稼働時間や成果物の量を基準にした評価は、休職中や時短勤務中の従業員を構造的に不利にする可能性がある点に注意が必要だ。

AIを人事領域で活用する際の実践的な進め方は採用・人事業務でのAI活用 実践できる5つの使い方や人事評価・360度フィードバックにAIを使う方法——評価の質と公平性を高める手順が参考になる。法務部門との連携も欠かせない。AI活用のルールを法務観点から整理する進め方は法務とAI推進の協働 契約・規制を踏まえた進め方にまとめている。人事部門が新しい評価システムを導入する際は、導入前に休職者や障害を持つ従業員への影響をシミュレーションし、不利益が生じないかを確認するプロセスを組み込むことが望ましい。

この訴訟が注目されているのは、AIによる評価が意図的な差別を伴わなくても、制度設計そのものが特定の属性を持つ人を結果的に不利にする「間接差別」の構造を持ちうると指摘している点だ。稼働時間やトークン利用量、アクティビティログといった一見中立に見える指標であっても、休職中や障害を持つ従業員には物理的に達成しづらい基準になっていれば、公平性を欠いた評価につながる。人事評価にAIを取り入れる企業が増える中で、指標そのものの設計を見直す必要性を示す事例といえる。

想定される影響

訴訟は始まったばかりで、Meta側は内容を否定しており、今後の審理を経て事実関係が明らかになっていく段階にある。この訴訟の結果が、AIを使った人事評価の適法性についてどのような判断基準を示すかは現時点では分からない。人事にAIを活用している企業は、今後の審理の推移を注視しつつ、自社の評価制度が同様のリスクを抱えていないか、この機会に点検しておく価値がある。

出典

• 26 Meta employees sue, alleging AI-driven layoff picks hit workers on medical and parental leave — U.S. News
• Meta Used AI to Target Workers With Medical Conditions for Layoffs, Lawsuit Claims — U.S. News
• Meta employees sue on allegations company used AI to target workers on medical, parental leave for layoffs — Fox Business